在中國大陸，如果說10年前企業裁員還是令人震驚的事情，但在今天企業裁員已經稀松平常了，其微觀的得失外人無從判斷，宏觀的得失則是清楚的：以一定程度上的就業穩定和員工忠誠為代價，得到一個競爭性、高效率和更有彈性與調節能力的勞動市場。但是百度這種從宣布到離開時限不到四小時的“閃電式”裁員行為，是令人費解的，甚至可以說是創造世界紀錄的。

　　為什么要閃電式進行？為什么不能安排出一個提前量，制定一個平穩的過渡計劃，以把裁員的負面效應降到最低？筆者能夠想象出來的閃電式裁員的合理情況是，一種懲罰和防范式做法，適用于針對個別的掌握一些關鍵砝碼能夠反制公司的人，那么這種裁員可以將其看作是“先下手為強、以惡制惡”的江湖式手段。但是百度這次裁撤的是一個業務部門，同時裁掉的是幾十人，不可能這幾十人都是需要以如此手段來防范的“壞蛋”吧？如果真是這樣，我們可真要為百度的前程擔憂了。

　　百度對這些被裁員工給予了一定的補償，并一再聲明是一種戰略性的業務調整，會對被裁員工進行妥善安置。戰略性的業務調整，卻為什么做得如此沒有戰略水平，缺乏戰略眼光？以百度公司領軍人物們的閱歷和知識水平，似乎不應該出現這種情況。為什么要把一種本來可以平平穩穩進行的裁員行動搞得如此“戲劇化”？僅僅是吸引眼球嗎？可是這種引火燒身式的吸引眼球，除了損害企業的聲譽之外，不會帶來任何的利益和價值。是為了殺一儆百？還是為了讓留下的員工們都能有危機感，兢兢業業地干活？要達到這樣一個目的，也大可不必如此殺雞用牛刀，甚至是違背常理和慣例，實在是匪夷所思。

　　如果說，百度新的戰略主攻方向是個人市場而不是企業用戶，其企業軟件部門的裁撤自有其充足的理由。但是正常情況下，這樣一個部門的裁撤途徑有很多種。首先的一個做法是想辦法把這塊業務賣掉，處理得當的話，還能賺一筆。比如IBM的戰略轉型，把個人電腦部門整個賣給聯想，釋放資源，向更高的業務層次進軍。如果說這塊業務沒有什么價值，不會有人買，那也應該有個逐步退出的計劃。這里不光涉及到內部的員工問題，還涉及到已經使用了你產品的客戶問題，如果計劃不周，就會影響到客戶利益，也就影響到了你在整個產品市場上的聲譽了，人們對你推出的新產品的信任也肯定是要大打折扣的。這種損失，恐怕不僅是操刀閃電式裁員的人力資源經理所難以預料的，也是財務和營銷專家們難以判斷的。這種看似小事一樁的行為，卻可能是一個嚴重的難以挽回的錯誤。

    僅就百度這次閃電式裁員行為中的“硬傷”來看，除了明顯的沒有一個合法的提前通知期限之外，還有一個被裁人員的股票期權損失問題。在美國，一些著名公司，包括微軟(KNOX訴微軟案)在內，都遇到過因為股票期權問題而遭到被解聘員工起訴，結果被判公司要因為這種“不當解聘行為”給員工造成的損失以賠償。幾年前，中國曾有過海外上市公司在期權生效日前解聘員工的事件，因為當時中國有關股票期權的法規不健全，認識不清楚，結果不了了之(勞動仲裁部門說股票期權爭端不歸他們管)。但是今天的情況已經完全不同了，企業如果是有意地通過在股票期權生效日前解聘期權持有人這種行為來逃避支付，恐怕是難行其道，隨著中國企業紛紛登陸納市、紐市，中國的員工也已日趨成熟。