薪酬問題是面試中一個十分重要和敏感的問題，也是面試雙方必然會談及的一個問題。受中國傳統(tǒng)觀念的影響，過去人們在談及這個問題時都有些欲說還休，羞于啟齒。隨著人才和勞動力交流的日益市場化和普遍化，人們能夠越來越坦然和直截了當(dāng)?shù)卣務(wù)撔匠陠栴}了。
    從本質(zhì)上說，討論薪酬是人才供求雙方的討價還價，但與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價有所不同。特別是對求職者來說，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著非常大的影響。
    由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關(guān)心。但是，在面試過程中，把握討論薪酬的時機非常重要。在這個方面，求職者要特別注意：　
    首先，不要開門見山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會諱言薪酬問題，但是求職者一開始就直奔這個話題，容易給人過于斤斤計較金錢的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣。
    其次，最好讓面試者先談及這個問題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問求職者“你的期望工資是多少”。這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。　
    另外，求職者在提出薪酬要求時，要盡量做到“有的放矢”。因為，開出的薪酬太低，可能會被人懷疑為能力不足；開出的薪酬太高，則可能失去競爭的機會。根據(jù)筆者的體會，求職者可能依照以下幾個參照以確定自己的“心理價位”：　
     1、個人的能力、學(xué)歷、資歷等。不少招聘單位在確定薪酬政策時一般都會留有一定的余地，以便根據(jù)求職者的不同情況而靈活掌握。實際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來說，關(guān)鍵是要“人”有所值。
     2、市場水平。雖然目前許多單位在招聘時都沒有“明碼標價”，但是它們在制定薪酬政策時的一個重要依據(jù)就是行業(yè)和市場的薪酬水平。求職者可以通過一些渠道了解大致的市場情況，目前在招聘類報刊上、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報道分析，當(dāng)然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。
    3、求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據(jù)目前的收入水平確定相應(yīng)的“心理價位”的底線。如果求職者對應(yīng)聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時候就需要有一定的靈活性。因為，即使你開出的薪酬條件超出了面試者的預(yù)算，但他們?nèi)绻麑δ愕哪芰Ω械綕M意，他們可能會問你：“你的薪酬要求我們現(xiàn)在暫時無法滿足，我們給你××××，你是否接受。”如果你表示接受，你也許馬上就能得到這份工作。還要特別注意的是———
     認真對照：根據(jù)你自己的人際網(wǎng)絡(luò)確定自己市值幾何，將你的要求詳細列出來，如薪酬、保險、職銜、休假等；
    只說范圍：譬如說，要求薪水在1000~2000元之間，瞄準中位數(shù)；
    戰(zhàn)略考慮：如果第一次面試未能獲取所需，在面試之后提出將來加薪的要求。弄清楚最理想的情形是什么，能夠接受的條件是什么。要求你想要的東西，但在此重要的問題上做好讓步的準備；　
     積極主動：一開始就把所有要點拿上桌面，記住你和雇主都企圖從這次談判中獲得滿意的結(jié)果；　 
    從容鎮(zhèn)定：為自己爭取詳加考慮的時間，向人顯示你的興趣，告訴對方你會在一天時間給出答復(fù)；　
     薪資條款：協(xié)商清楚所有聘請的條款———基本責(zé)任、薪水以及各項備注。
 

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